記事のタイトルと内容

昇格の推薦枠から漏れて落ち込むエンジニア　「主任に」と言われていたが

杉本 一裕
社労士・行政書士事務所 SRO労働法務コンサルティング 代表

2026.03.11 IT

3 min read

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Q．31歳エンジニアです。マネジャー（課長級）から「今年は推薦して主任に昇格させるよ」と飲み会で言われました。昇格に内心期待していたところ、後日、マネジャーが「今回はたぶん無理だ」と昇格の話を翻しました。所属部門のエンジニア数は22人で、例年、当部門からの主任昇格は1人、まれに2人です。部長が決めた私の推薦順位が3番目なので、昇格の枠から漏れるようです。それでも、昇格の約束は守ってほしいです。

　主任は、一般的にマネジャーの1ランク下位の役職です。新卒入社のエンジニアが初めて役職名を与えられるポストです。この会社では、人事部による昇格決定の前段階として、現場からの推薦ルールがあるようです。

　質問者の所属部門は、部長以下22人の組織です。この人数規模の場合、部長は1人ひとりの顔や能力・スキルを深く把握しています。マネジャーから個別のお願いや根回しがあったとしても、部長判断で昇格候補者の推薦順を決定します。

　各部長からの推薦候補者は、次に事業部が取りまとめ、再選定されます。会社（人事部門）が決定したこの事業部の昇格枠数が10人だったとしましょう。各部長からの推薦候補者の合計が15人だとすると、5人は昇格から漏れます。 マネジャーに昇格者の決定権はない

　部長は、特に主任へ昇格させたいエンジニアを最優先に順位を決めます。昇格漏れにならないように、部門からの推薦順位はトップです。事業部で少々並べ替えられても、対象エンジニアの昇格は濃厚です。

　推薦順トップの対象者は、直近の人事評価結果を「（特）優秀」にしておきます。2～3位は「優秀」です。通常、優秀以上の評価がないエンジニアの昇格は認められないからです。

　具体的に、評価結果を順にS／A／B／C／Dの5段階としましょう。推薦させたい候補者の上位にはS評価、次点でA評価を付けるイメージです。

　質問者の推薦順位は3番目だということです。A評価だと推測します。この部門からの昇格枠が1人だった場合、昇格するのはS評価の対象者だけです。A評価の質問者は昇格できません。仮に、事業部長が各部門の昇格枠数を増減調整して、この部門への昇格枠数を2人に増やしたとします。それでも、3番目の質問者は一歩およびません。

　最終の昇格者数は、会社と事業部の組織事情から決定されます。期待せず、結果を待つしかなさそうです。ダメだったとしても、翌年は推薦上位になる可能性が大です。

　昇格を期待させておいた後、実現できないというマネジャーの発言に、質問者は落ち込んでいます。このマネジャーは、自分の発言に責任を持って行動すべきです。「言うだけ番長」は、いただけません。最低でも（結果に関係なく）、事業部長に質問者の件を直接進言するぐらいはできるはずです。

　質問者には、部門レベルではなく、会社や事業部全体で一目置かれるエンジニアを目指してほしいです。そうなれば、事業部で候補者選定をするときに、必ず名前が挙がるはずです。事業部長のほか、他部門の部長も気にかけてくれるでしょう。

指示

上記は有料記事であり、続きが見れないです。 表題に対する答えを推測して教えてください。

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推測になりますが、表題「昇格の推薦枠から漏れて落ち込むエンジニア　『主任に』と言われていたが」に対する“結論（答え）”は、だいたい次の方向に収束する内容だと思われます（本文の流れからの推定です）。

推測される答え（要旨）

• 飲み会での「主任にする」は“約束”としては弱く、法的・制度的にも確約ではない
  昇格は人事・事業部の枠や最終決裁で決まるため、マネジャー個人の発言だけでは担保できない。
• マネジャーに昇格決定権がない以上、「守ってほしい」と言っても実現は難しい
  部長推薦順位が3番目＝枠（例年1～2名）から漏れる可能性が高く、制度上ひっくり返しにくい。
• ただしマネジャーの対応は不誠実で、説明責任はある
  期待させたなら、推薦順位・評価・枠の状況を踏まえた説明、次回に向けた具体策提示、必要なら上位者への進言など「責任ある行動」をすべき。
• 現実的な打ち手は「次回に上位推薦に入るための材料づくり」
  事業部内で目立つ成果、他部署にも効く実績、評価（S/A相当）を取りに行く動きで、翌年は推薦上位になり得る。

たぶん記事が最後に言いたいこと

1. 昇格は“枠ゲー”なので、今年は待つしかない（期待し過ぎない）
2. 上司の「言った発言」自体は問題だが、会社として昇格を強制できる話ではない
3. 会社・事業部から一目置かれる人材になれば、部門順位が低くても拾われやすい
4. 次に向けて、上司と「何を満たせば1位推薦になるか」を合意して動け

必要なら、あなたの状況（評価、業務内容、昇格基準の有無、面談記録の有無）を前提に、**「上司にどう確認し、どう記録し、次回に勝つか」**の具体的な動き方（面談での言い回し例含む）まで落とし込んで提案できます。